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台湾地区律师事务所在福州厦门设立代表机构试点工作实施办法

作者:法律资料网 时间:2024-06-30 18:13:08  浏览:8895   来源:法律资料网
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台湾地区律师事务所在福州厦门设立代表机构试点工作实施办法

福建省司法厅


台湾地区律师事务所在福州厦门设立代表机构试点工作实施办法


第一章 总则

第一条 为了规范台湾地区律师事务所在福州、厦门设立代表机构(以下简称代表处)的试点工作,根据国家有关法律、法规的规定和司法部的有关要求,结合福建省律师工作实际,制定本办法。

第二条 台湾地区律师事务所在福州、厦门申请设立代表处,并从事法律服务活动,适用本办法。

第三条 代表处及其代表从事法律服务活动,应当遵守国家法律、法规和规章,恪守律师职业道德和执业纪律,不得损害国家安全和社会公共利益。

第二章 代表处的设立、变更和注销

第四条 台湾地区律师事务所在福州、厦门设立代表处、派驻代表,应当经福建省司法厅审查,报司法部审核。

台湾地区律师事务所、其他组织或者个人不得以咨询公司或者其他名义在福州、厦门从事法律服务活动。

第五条 台湾地区律师事务所申请在福州、厦门设立代表处、派驻代表,应当具备下列条件:

(一)该律师事务所已在台湾地区合法执业,并且没有因违反律师职业道德、执业纪律受过处罚;

(二)代表处的代表应当是执业律师和台湾地区律师公会会员,并且已在大陆以外执业不少于2年,没有受过刑事处罚或者没有因违反律师职业道德、执业纪律受过处罚;其中,首席代表已在大陆以外执业不少于3年,并且是该律师事务所的合伙人或者是相同职位的人员;

(三)有在福州、厦门设立代表处开展法律服务业务的实际需要。

第六条 台湾地区律师事务所申请在福州、厦门设立代表处,应当提交下列文件材料:

(一)该律师事务所主要负责人签署的设立代表处、派驻代表的申请书;

(二)该律师事务所在台湾地区已经合法设立的证明文件;

(三)该律师事务所的合伙协议或者成立章程以及负责人、合伙人名单;

(四)该律师事务所给代表处各拟任代表的授权书,以及拟任首席代表系该律师事务所合伙人或者相同职位人员的确认书;

(五)代表处各拟任代表的律师执业资格以及拟任首席代表已在大陆以外执业不少于3年、其他拟任代表已在大陆以外执业不少于2年的证明文件;

(六)台湾地区律师公会出具的该代表处各拟任代表为本地区律师公会会员的证明文件;

(七)台湾地区律师管理机构出具的该律师事务所以及各拟任代表没有受过刑事处罚和没有因违反律师职业道德、执业纪律受过处罚的证明文件。

前款所列文件材料,应当经台湾地区公证机构或公证人公证并经福建省公证协会验核。

申请材料应当一式三份,分别装订成册。

第七条 台湾地区律师事务所申请设立代表处应当向福州市或厦门市司法局提交申请材料。

福州市、厦门市司法局对申请材料齐全、符合法定形式的应当及时受理,并出具受理通知书;对申请材料不齐全或者不符合法定形式的,应当当场或者自收到申请材料5日内一次性告知申请人需要补正的全部内容;逾期不告知的,视为受理。

福州市、厦门市司法局应当自受理申请之日起7日内将申请材料报福建省司法厅审查。福建省司法厅应当自收到申请材料之日起2个月内审查完毕,并将审查意见连同申请材料报送司法部审核。

符合设立条件的,由福建省司法厅发给代表处执业执照,发给其代表执业证书。

不符合设立条件的,由福建省司法厅书面告知申请人理由。

第八条 台湾地区律师事务所拟设立的代表处的名称应当由“台湾地区律师事务所名称、驻大陆城市名称、代表处”三部分内容依次组成。

第九条 代表处及其代表,应当持执业执照、执业证书在福建省司法厅办理注册手续后,方可开展本办法规定的法律服务活动。代表处及其代表每年应当注册一次。

福建省司法厅应当自收到注册申请之日起2日内办理注册手续。

第十条 代表处应当按照有关法律、行政法规的规定,办理有关的税务、银行、外汇等手续。

第十一条 台湾地区律师事务所需要变更代表处名称、减少代表的,应当事先向福州市、厦门市司法局提交其主要负责人签署的申请书和有关的文件材料。经福建省司法厅核准,减少代表的,收回不再担任代表的人员的执业证书;变更代表处名称的,发给变更名称后的执业执照,收回代表处原执业执照,并应当自做出变更决定之日起30日内报司法部备案。

代表处分立、合并或增加新任代表的,应当按照本办法有关代表处设立程序的规定办理。

第十二条 代表处的代表有下列情形之一的,由福建省司法厅报司法部批准后收回其执业证书,并相应注销其执业注册:

(一)按照本办法第六条第五项规定提供的律师执业资格失效的;

(二)被所属的台湾地区律师事务所取消代表资格的;

(三)执业证书或者所在的代表处的执业执照被依法吊销的。

第十三条 代表处有下列情形之一的,由福建省司法厅报司法部批准后,收回其执业执照,并相应注销其执业注册:

(一)所属的台湾地区律师事务所已经解散或者被注销的;

(二)所属的台湾地区律师事务所申请将其注销的;

(三)已经丧失本办法第五条规定条件的;

(四)执业执照被依法吊销的。

依照前款规定注销的代表处,应当依法进行清算;债务清偿完毕前,其财产不得转移至大陆以外。

第三章 业务范围和规则

第十四条 代表处及其代表,只能从事不包括大陆法律事务的下列法律服务活动:

(一)向当事人提供台湾地区法律咨询,已获准从事律师执业业务的其他国家、地区的法律咨询,有关商事性条约及惯例的咨询;

(二)接受当事人或者大陆律师事务所的委托,办理台湾地区法律事务;

(三)代表台湾地区当事人,委托大陆律师事务所办理大陆法律事务;

(四)通过订立合同与大陆律师事务所保持长期的委托关系办理法律事务。

代表处及其代表不得从事本条上述规定以外的其他法律服务活动或者其他营利活动。

第十五条 代表处依法设立后,不得在福州、厦门以外的大陆其他地区另行设立固定执业场所、派驻工作人员。

第十六条 代表处不得聘用大陆执业律师;聘用的辅助人员不得为当事人提供法律服务。

第十七条 代表处及其代表在执业活动中,不得有下列行为:

(一)提供虚假证据、故意隐瞒事实或者威胁、利诱他人提供虚假证据、故意隐瞒事实以及妨碍对方当事人合法取得证据;

(二)利用法律服务的便利,收受当事人的财物或者其他利益;

(三)泄露当事人的商业秘密或者个人隐私。

第十八条 代表处的代表不得同时在两个以上的台湾地区律师事务所代表处担任或者兼任代表,不得同时在港澳律师事务所驻内地代表处或者外国律师事务所驻华代表处担任或者兼任代表。

第十九条 代表处的代表每年在大陆居留的时间不得少于6个月;少于6个月的,下一年度不予注册。

第二十条 代表处从事本办法规定的法律服务,可以向当事人收取费用。收取的费用必须在大陆结算。

第四章 监督管理

第二十一条 福建省司法厅在司法部的指导下负责对代表处及其代表从事法律服务的活动实施日常监督管理。

福州市、厦门市司法局协助福建省司法厅对代表处及其代表实施日常监督管理。

第二十二条 代表处应当于每年3月31日前向福州市、厦门市司法局提交执业执照和代表执业证书的副本以及下列上一年度检验材料,接受年度检验。福州市、厦门市司法局应于每年4月10日前将检验材料报福建省司法厅进行年度检验:

(一)开展法律服务活动的情况,包括委托大陆律师事务所办理法律事务的情况;

(二)经会计师事务所或者审计事务所审计的代表处年度财务报表,以及在大陆结算和依法纳税凭证;

(三)代表处的代表变动情况和雇用大陆辅助人员情况;

(四)代表处的代表在大陆的居留情况;

(五)代表处及其代表注册情况;

(六)履行本办法规定义务的其他情况。

福建省司法厅对代表处进行年度检验后,应当将检验意见报送司法部备案。

第二十三条 代表处或者代表有违反国家法律、法规、规章和本办法规定行为的,由福建省司法厅依照有关规定给予相应的行政处罚;情节严重的,报司法部批准后吊销代表处执业执照或者代表执业证书;构成犯罪的,依法追究其刑事责任。

第二十四条 福建省司法厅在实施管理过程中,对代表处及其代表收取的注册费、年度检验费、罚款、没收的违法所得,应当严格依照有关法律、行政法规和国务院有关部门的规定执行。

第二十五条 司法行政机关工作人员在实施管理过程中,有违法违纪、玩忽职守、滥用职权的,应当依法给予相应的行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

附则

第二十六条 本办法自2010年9月15日起施行。
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国营工业、交通企业原材料、燃料节约奖试行办法

财政部/劳动人事部/国家经委


国营工业、交通企业原材料、燃料节约奖试行办法
财政部/劳动人事部/国家经委




为了进一步调动企业和职工节约使用原材料、燃料的积极性,降低消耗,提高经济效益,实现增产增收,现对国营工业、交通企业实行原材料、燃料节约奖励办法,规定如下:
一、实行原材料、燃料节约奖的条件:
1.生产任务饱满,有准确的检验计量手段,健全的原始记录,能正确考核计算物资消耗节约效果的。
2.产品质量稳定并适销对路的。
具备以上条件的企业,报经企业主管部门和同级财政部门、劳动部门审查批准,均可实行原材料、燃料节约奖励办法。不具备上述条件的企业,暂不实行。
二、实行原材料、燃料节约奖的范围,可根据各企业的实际情况,选择几种生产大量使用的原材料、燃料(包括电力、蒸气)实行节约奖励。原材料、燃料节约奖的奖金计入成本,单项列支。此项奖金,不征收奖金税。
三、考核、计算原材料、燃料节约额,应以上年实际消耗量为依据。本年实际单位消耗量低于上年实际消耗的为节约量。但上年单位实际消耗量不能高于前一年度的单位实际消耗水平。节约额按国家统一规定的原材料、燃料调拨价格计算。(注解:一九八六年八月二十三日财政部、国
家经委《关于提高工交企业经济效益,狠抓扭亏增盈工作的意见》第三条明确:“物耗已经达到先进水平的企业,可按企业隶属关系,由企业主管部门报同级经委、财政和劳动人事部门同意后,按主管部门核定的分企业的定额进行考核。其他企业应以上年实际消耗量(或前两年实际平均消
耗量)进行考核。”)
四、节约原材料、燃料的奖金率,按照所使用原材料、燃料价格的高低和降低消耗的难易程度,确定如下:
1.有色金属、优质钢材和不锈钢材、橡胶、化纤等价值较高的物资,奖金率为节约价值的0.5%至3%;
2.汽油、柴油、重油、原油、焦炭、煤气、天然气、外购蒸气、纸浆、铸造生铁、纯碱、烧碱、和标号325号以上的水泥等物资,奖金率为节约价值的3%至8%;
3.煤炭、电力、木材等物资,奖金率为节约价值的8%至15%。
上述三类原材料、燃料中每一品种的具体奖金率,可根据企业的实际情况,在本办法统一规定的比例范围内,由企业提出实行节约奖励方案,按企业隶属关系,报经主管部门和同级财政、劳动部门批准后实行。
五、原材料、燃料节约奖的计算和发放。节约奖按年度计算考核,季度预提年终结算。季度可按累计应提节约奖的60%予提。如本季累计消耗比上年同期实际水平多消耗了,除本季不提奖金外,多发的节约奖要从以后季度的节约奖中扣回,如果扣不足,其差额从企业奖励基金中扣回
。实行节约奖的原材料、燃料,年终发生盘亏的,也要从节约额中扣除。
原材料、燃料节约奖只发给直接从事节约原材料、燃料的人员。多工种联合作业的企业,以生产班组或工段为计奖单位,个人单独操作的,以个人为计奖单位。得奖的集体,在内部分配奖金时,应根据每个成员对节约的贡献大小进行公开分配,贡献多的多奖,贡献少的少奖,与节约无
关的人员不奖。
六、切实加强原材料、燃料节约奖的监督和管理。实行节约奖的企业,必须严格执行本办法的各项规定,确保产品质量稳定提高,不准偷工减料,弄虚作假。由于少用原材料使产品质量下降的,不给计发节约奖。企业计发节约奖的产品大量积压的,不能计发节约奖。
企业主管部门、财政部门在审查、批准企业年度决算和税务部门征收所得税时,都要严格审查企业在成本中列支的节约奖是否符合规定。对弄虚作假的,除追回多提取的节约奖,并按成本条例的规定处以罚款外,还要追究企业领导和有关当事人的责任,情节严重的,要给予纪律处分。

七、本办法自公布之日起执行。一九七九年十一月十日财政部、国家劳动总局、国家物资总局发布的《关于国营工业、交通企业特定燃料、原材料节约奖试行办法(草案)》予以废止。



1986年1月18日
对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

王兴华


  劳动合同法实施也已经有近三年时间了,虽然有调查报告显示在过去这三年时间里劳动合同法得到了重视,其执行情况也令人鼓舞。但是,真实情况是不是真如这些报告所显示的那样?为此,笔者走访了甘肃境内的一些企业职工、人力资源管理干部及企业工会干部,从他们所反映的情况来看,劳动合同法的执行存在着诸多不能令人满意之处,违反劳动合同法有关规定、侵犯职工合法权益的现象时有发生。归纳起来,较为普遍的现象有:
  1、仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定,拒不签订劳动合同;一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同;也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。有部分用人单位与职工签订了劳动合同,但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定,具体表现在:第一,劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的平等、自愿、协商一致等原则在劳动合同订立时很难得到遵循,所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿,合同的产生并没有协商一致的过程,劳动者只能被动接受;第二,在签订合同前,不能如劳动合同法所规定,如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况;第三,用人单位基于“管理”的需要,在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。
  2、企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定,为体现其民主性与科学性,劳动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定”并公示或者告知劳动者,但是,在笔者所走访企业中,没有一家企业规章制度是经平等协商确定的,除个别企业在颁布有关操作规范、安全生产方面的制度时组织职工进行学习外,其他规章制度也缺少告知程序。许多职工表示,企业规章制度总是在他们不知情的情况下制定和颁布的,在许多情况下他们是被处罚了才知道有那么个规定,对于许多他们认为不合理、甚至违法的规章制度也只能被动的遵守,企业没有、也不可能给他们参与规章制度制定的机会的。
  3、违法收取押金、保证金现象普遍存在。劳动合同法规定“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”,但在实际用工中,一些民营企业特别是中小民营企业扣押证件、收取押金保证金现象十分普遍:有以服装押金名义收取的;有以风险保证金名义收取的;也有任何名义都不要,直接要求职工缴纳押金的。而且,当职工离职时,押金总会被以各种名目扣减。在笔者所走访的一家民办非企业单位,职工入职时每人缴纳押金2000元,而所有离职职工的押金均被用人单位以各种借口百分之百的扣留,没有一人领回一分钱。
  4、劳动定额缺乏科学依据,加班加点现象普遍,加班工资不能依法给付。对于劳动定额等事项的决定,完全由企业行政掌控,为降低成本,多数企业采取了增加定额的手段。某企业职工这样陈述:他们所在企业每个工作班原有职工15人,该公司操作规程中规定一个工作班不得少于13人;但现在每班人数已经降到不足7人,所有人都是超负荷工作,由于人手短缺,有病都不能休息。然而,企业行政方面还在计划进一步裁减人员。
  加班加点现象在大多数企业中都存在。
  对于法律所规定的加班工资,有些企业总会千方百计寻找借口不予支付,如对于延长的工作时间、安排在休息日会议、学习班以及其他要求职工参加的活动企业并不按加班计算,因而也就没有加班费了;对于像节假日的加班,如果不得不要支付加班工资时,企业往往在计算基数或者支付比例上做文章,不能全额支付。如,一些企业计算加班费时只以基本工资作为基数,而将占工资总额60%以上的各种津贴、补贴、奖金及特殊情况下支付的工资不算在内,从而使职工获得的加班费只有应得加班费的40%左右;还有一些用人单位将应当按照300%计算的加班费却按200%、或者更低比例来计算。
  5、随意、甚至违法解除劳动合同。许多用人单位习惯于用运所谓的“管理权”单方面处理劳动关系中应当由劳动关系双方当事人协商解决的问题,随意或者违法解除劳动关系的现象时有发生,“不能胜任工作”、“违反劳动纪律”、“不服从领导”、“企业改革”等都是被经常用来解除和职工劳动关系或者对职工进行处罚的理由,甚至一些在因工伤残职工、因病在医疗期正在接受治疗的职工、哺乳期的女职工等都被随意解除劳动合同。至于以裁员为借口解除劳动合同的,就更为常见了。
  6、集体合同制度形式化。集体合同制度在劳动合同制度中之所以成为一项重要制度,是因为在集体合同制度中,集体合同是由企业工会代表职工集体与企业行政通过集体谈判确定劳动条件的,这样就可以克服个人劳动合同中由于劳动者与企业力量对比过于悬殊而致使合同中权利义务失衡的问题,可以最大限度的维护职工的利益。但到目前为止,集体合同只是一种形式。集体合同的内容不能体现职工的意愿,不能在职工权益的确定中发挥应由的作用。
  7、劳务派遣制度被滥用。劳务派遣制度作为一种低成本用工形式和低质量就业形式,在劳动力供过于求的现实条件下成了一种被许多用人单位所亲睐。但基于其可能对劳动者带来的不利影响,劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。如,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施;用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。但是,在走访中发现,一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主,经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同,用人单位选择与劳动者终止劳动关系;也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司,向所属单位派遣员工;还有一些用人单位在常年性的、甚至是重要岗位也使用派遣工,笔者走访到一家冶金企业,三千名职工,有两千多人是派遣工。
  这类问题的存在,不仅使职工的合法利益受到损害,同时也严重影响到劳动法制的建设以及和谐社会的构建。引发这些问题的原因是多方面的,主要有:
  1、用人单位管理人员法律意识不强。对于法律所规定的劳动者应当享有的权利,在一些企业管理者看来是可有可无的,是可以被任意剥夺的。在这些管理者来看,只要是企业经营管理上的需要,企业对职工是可以任意为之的:对于“管理”,职工只能温顺的“服从”;为了企业的利益,职工的利益必须牺牲;为了节约成本,职工的权益可以被任意侵犯。这种以管理为本、以企业为本,职工只是企业经营管理的对象,是企业盈利的工具的观念在一些经营者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他们用于管理职工的一种工具,总是被他们选择性的执行,凡是涉及职工权益的法律规定,都是以纸空文。
  2、劳动关系的特殊性影响了职工对权利的维护。劳动关系具有隶属性的特点,在企业生产经营活动中,法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理和服从的关系,因为职工利益被掌握在用人单位手中,劳动者权利的实现取决于用人单位。在权利被侵犯后,如果劳动者以法律为武器实现权力救济,使自己与经营者处于对立状态,势必会造成更大的利益损失。因此,在劳动者权利被侵犯后,多数劳动者选择忍气吞声,以防止造成连锁侵权。也有一些劳动者,没有权利意识,将自己看成了企业的附庸,把自己的合法利益看成是企业的赏赐。
  3、政府职能缺失。劳动关系的从属性决定了劳动关系运行的不稳定性,更决定了劳动关系的对抗性,要实现劳动关系的和谐稳定,政府运用国家权力,采取法律的、行政的、经济的手段对劳动关系的运行进行干预时必不可少的。我国现行制度中,除了要求政府部门通过间接手段对劳动关系调整外,更在法律法规中规定了政府职能部门运用劳动监察、劳动争议调解仲裁、三方协商等对劳动关系运行的直接干预的机制和手段。但是,在现实中,政府职能部门除对一些可能或者已经引发群体性事件的劳资纠纷加以干预外,对于普遍存在的企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法利益的行为总是采取放任的态度。不论政府职能部门由什么样的理由:人手不足、过多干预导致企业经营困难、干预影响投资环境等等,但其结果是放纵了企业的违法行为,损害了职工的利益,影响政府信誉,造成劳动关系失和,影响整个社会的和谐与稳定。
  4、工会作用难以发挥。维护劳动者的合法权益是工会组织的甜职,工会组织就是为维护劳动者利益而存在的。《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律法规对工会组织在劳动基准制度执行中、在劳动合同、集体合同的签订中和实施中、在劳动保护中、在企业规章制度的制定中的权利和义务都作了明确的规定,工会组织通过实现这些权利、履行这些义务,可以发挥其在和谐劳动关系建设中不可替代的作用。但是,由于工会组织,尤其是企业工会组织,其职工利益代表者的代表性不能很好的体现,与企业行政之间的关系难以理顺,其成为行政职能部门的状况难以得到改变,其作用就难以得到发挥。
  劳动关系问题,是社会问题的组成部分,激烈对抗的劳动关系,既不利于企业的发展,更不利于社会的和谐与稳定。维护职工合法权益,是企业的社会责任,也是政府的责任,更是工会组织的责任。
  第一.进一步加强劳动法制建设,完善法律体系、强化执法力度、打击违法行为,为劳动者权益保护和和谐劳动关系的建立筑起坚实的法律屏障。
  第二.增强企业经营者和企业职工的法律观念和法制意识。对于企业经营者通过劳动法律法规学习、执法检查、违法处理等方法进行劳动法制教育,使其了解法律规定以及维护劳动者合法权益对构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的积极意义;使其通过规范管理,提高企业管理的水平,将职工视为可以互惠互利共创双赢的合作者,而不时与之对抗的利益分割者。对于职工,通过加强法律宣传,使其了解自己所承担的义务和所应享有的合法权益,帮助其拿起法律武器维护自身利益,维护法律的尊严。
  第三.政府劳动行政主管部门要强化执法力度,做到有法必依、执法必严、违法必究,对于普遍存在的诸如不签劳动合同、随意变更解除劳动合同、不支付经济补偿金、克扣和拖欠工资、随意加班加点等问题,严格按照法律规定严厉处罚,增加违法者的违法成本,使遵守法律逐渐成为一种习惯。
  第四.提升工会组织在和谐劳动关系建设中的作用。首先,各级工会组织和工会工作者,要有以维护职工合法权益为己任的思想;其次,要转变观念,在确立双维护原则的同时,更需明白,工会组织的首要任务是维护职工的合法权利,维护了职工的利益,有利于和谐劳动关系的构建,也就有利于企业的发展,同时也就维护了企业的利益。不能从根本上维护职工的利益,维护企业利益就无从谈起。再次,工会组织要为其贯彻实施劳动法律法规做好知识和人才的储备;最后,工会组织和工会工作者都要认真履行维权职责,将劳动法律法规中所规定的责任、权利和义务落实好,行使好,履行好。

王兴华,甘肃省总工会


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