淮北市人民政府关于印发淮北市行政执法评议考核办法的通知

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浙江省湖州市人民政府


湖州市人民政府关于印发《湖州市科学技术进步奖励办法》的通知
湖政发〔2006〕43号




各县区人民政府，市府各部门，市直各单位：



　　现将《湖州市科学技术进步奖励办法》印发给你们，请认真贯彻执行。






二○○六年七月二十一日






湖州市科学技术进步奖励办法




　　第一条 为了鼓励科技进步，大力推进自主创新，激发广大科技工作者的创造性，加速全市科技进步和经济社会的发展，根据《国家科学技术奖励条例》和《浙江省科学技术奖励办法》的有关精神，结合湖州市实际，制定本办法。



　　第二条 市政府设立湖州市科学技术进步奖，奖励在本市科学技术进步活动中作出突出贡献的个人和单位。



　　第三条 市科学技术进步奖励贯彻“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，鼓励自主创新。



　　第四条 市科学技术进步奖的推荐、评审和授奖按照公开、公平、公正原则进行。



　　第五条 市科技局主管本市科学技术进步奖励工作。



　　第六条 市科学技术进步奖分为科学技术进步重大贡献奖、一等奖、二等奖、三等奖。重大贡献奖对在本市经济和社会发展中作出突出贡献的科学技术工作者进行奖励，一等奖、二等奖、三等奖对优秀的科学技术进步项目进行奖励。



　　第七条 市科学技术进步重大贡献奖每两年评审一次，每次不超过3名。



　　市科学技术进步一等奖、二等奖、三等奖每年评审一次，一等奖不超过3项，二等奖不超过10项，三等奖不超过30项。在评审时尚未产生经济和社会效益的应用技术成果延迟评奖。



　　推荐市科学技术进步重大贡献奖候选人和市科学技术进步奖候选项目的时间、期限、限额及有关要求等，由市科技局根据情况确定。



　　第八条 市科学技术进步奖以精神鼓励为主，并给予一定的物质奖励。奖金数额为：重大贡献奖10万元；一等奖5万元；二等奖3万元；三等奖1万元。



　　第九条 对本市科学技术事业和经济社会发展作出特殊贡献的科学技术进步项目，可授予市科学技术进步特等奖，奖金数额另定。



　　第十条 市科学技术进步重大贡献奖候选人应当热爱祖国，具有良好的科学道德，目前仍活跃在科学技术工作领域，直接从事科学研究或者技术开发工作。并符合下列条件之一：



　　(一)在基础研究、应用基础研究方面取得系列或者重大发现，丰富和拓展了学科的理论，引起该学科或者相关学科领域的突破性发展，为国内外同行所公认，对科学技术发展和社会进步作出了重大贡献的；



　　(二)在科学技术创新、科学技术成果转化和高新技术产业化中，取得系列或者特别重大技术发明、技术创新，并以市场为导向，积极推动科技成果转化，实现产业化，引起该领域技术的跨越发展，促进了产业结构的变革，为本市产业和区域经济的发展创造了巨大的经济效益或者社会效益的。



　　第十一条 市科学技术进步一等奖、二等奖、三等奖的奖励范围包括：科学技术研究成果、科学技术成果产业化、先进科学技术成果的应用等。申请奖励的科学技术进步项目，必须按国家和省、市有关科技成果管理办法的规定，通过有效的鉴定或评审。



　　第十二条 具备下列条件之一的，可以推荐为湖州市科学技术进步奖候选项目：



　　(一)开发应用具有省内先进水平的新产品、新技术、新工艺、新材料、新设计、生物新品种等科学技术成果，并取得显著经济效益或社会效益的；



　　(二)在推广、转让、应用已有的国内外科学技术成果中，作出创造性贡献并取得显著经济效益或社会效益的；



　　(三)在工程建设、专用生产、设备及装置研制改进和企业改造中，采用新技术、新工艺，作出创造性贡献，并取得显著经济效益或社会效益的；



　　(四)在科技管理、标准、计量和科技信息等方面，作出贡献并取得显著效果的；



　　(五)科学技术理论研究、科学考察、软科学研究等优秀成果。



　　第十三条 市政府设立湖州市科学技术进步奖评审委员会(以下简称评审委员会)，负责市科学技术进步奖的评审工作。评审委员会的主要职责：



　　(一)对市科学技术进步重大贡献奖的候选人和市科学技术进步奖特等奖候奖项目进行评议审核，确定拟奖人员和项目；



　　(二)审定市科学技术进步奖一、二、三等奖。



　　评审委员会组成及调整由市科技局提出建议，报市政府批准。评审委员会的日常具体工作由市科技局承担。



　　第十四条 市科学技术进步奖的评奖程序如下：



　　(一)申请奖励的候选项目，由候选人所在单位和候选项目完成单位或完成个人所在单位根据隶属关系报送县区科技局或市各主管部门初审，签署初审意见及建议奖励等级，上报市科技局门。几个单位共同完成的项目，由项目的第一完成单位牵头，联合上报。市科学技术进步重大贡献奖候选人应经县区政府同意后上报。



　　(二)市科技局应对上报申请奖励的候选人和候选项目进行形式审查。



　　(三)市评审委员会聘请专家负责市科技进步奖的专业评审工作。专家采用评议和定量指标进行初评打分，按得分高低排序，并提出市科学技术进步重大贡献奖拟奖人选和一、二、三等奖奖励建议及市科学技术进步特等奖候选项目。一等奖候选项目应组织专家或评审委员进行质询。



　　(四)市评审委员会负责对一等奖、二等奖、三等奖奖励建议进行审定，经公示无异议后，市政府公布并授奖。



　　市评审委员会市科学技术进步重大贡献奖拟奖人选建议和市科学技术进步奖特等奖候选项目进行评议审核，经公示无异议后，报市政府批准并授奖。



　　(五)异议应在公示期内提出，并提供必要的证明材料。逾期且无正当理由的，不予受理。



　　异议分实质性异议和非实质性异议。涉及候选人、项目的创新性、先进性、实用性等以及推荐书填写不实的异议为实质性异议，对项目完成单位、完成人及其排序的异议为非实质性异议。



　　实质性异议由市科技局负责调查并提出处理意见，有关推荐单位应予协助。非实质性异议由推荐单位负责协调，提出处理意见报市科技局审核。经调查不符合奖励条件的，取消奖励资格。



　　第十五条 经评审未授奖的候选人、候选项目，如果在此后的研究开发活动中获得新的实质性进展，并符合本办法有关规定的，可以按照规定的程序重新推荐。



　　第十六条 市科学技术进步奖鼓励多学科联合攻关。单项授奖人数和授奖单位数按奖励等级确定。一等奖人数最多可列13人，单位最多可列9个；二等奖人数最多可列9人，单位最多可列6个；三等奖人数最多可列7人，单位最多可列5个。



　　市科学技术进步奖候选单位应当是在项目研制、开发、投产应用和推广过程中提供技术、设备和人员等条件，对项目的完成起到组织、管理和协调作用的主要完成单位。



　　主要完成人应当是在项目完成过程中对关键科学技术问题作出主要贡献的人员，或者在推广中承担主要技术的实际工作人员。



　　第十七条 提倡社会力量(企事业组织、社会团体及其他社会组织和个人)利用非国家财政性经费或自筹资金，面向社会设立经常性的科学技术奖。社会力量设立面向社会的科学技术奖应当到市、县科技局办理备案，在奖励活动中不得收取任何费用。



　　第十八条 奖励证书的归属及奖金的分配：



　　(一)市科学技术进步重大贡献奖的奖励证书和奖金归获奖的个人所有。



　　(二)由单位提供工作条件而获奖的项目，奖励证书属单位，所得奖金额的50-70%要保证分配给在科研中对关键科学技术问题作出主要贡献的人员，或者在推广中承担主要技术的实际工作人员，其余部分可分配给直接有关的工作人员。各获奖单位应尊重获奖项目主持人对奖金分配的意见。



　　(三)两个以上单位合作完成的获奖项目，奖励证书分别授予各主要参加单位，奖金由各参加单位自行协商，按贡献大小合理分配。各单位分配给主要完成者的奖金比例与上款相同。



　　(四)单位未提供工作条件，由个人努力所取得的获奖项目，奖励证书及奖金属个人。



　　(五)奖金分配方案报市科技局备案，并抄报有关县区科技局和有关主管部门，个人所得税由获奖个人和单位自行承担。



　　第十九条 湖州市科学技术进步奖获得者的事迹，应记入本人档案，作为考核、晋级晋职的依据之一。



　　第二十条 获得市科学技术进步奖的产业化项目，经市科技局认定及财政部门核准，从该项目获奖年度起3年内，由政府给予一定支持。



　　第二十一条 科学技术进步奖励的推荐和评审要提倡献身科学、密切协作、为社会主义经济建设服务的精神，反对争名夺利、沽名钓誉的思想和作风。



　　如发现获奖项目的完成者有弄虚作假、剽窃他人成果的，经查明事实，应撤销其奖励，收回奖金和证书，并根据情节轻重给予批评或处分。



　　参与市科学技术进步奖评审活动和从事相关工作的人员在评审活动中弄虚作假、徇私舞弊的，依法给予行政处分。



　　第二十二条 本办法由湖州市科技局负责解释，并可以根据本办法制定实施细则。



　　第二十三条 本办法自发布之日起施行。《关于印发<湖州市科学技术进步奖励办法>的通知》(湖政发〔2001〕70号)和《湖州市人民政府办公室关于设立湖州市科学技术重大贡献奖的通知》(湖政办发〔2003〕95号)同时废止。
　

试用期侵权分析

武志国 lawyer_woo@msn.com


内容摘要：劳资矛盾在我国经济快速发展时期，已成为当前社会矛盾的一个重要方面，侵犯劳动者权益的情形十分普遍，本文主要从劳动者试用期权益受侵害情况为切入点，就试用期内侵权的侵权表现、危害、原因、分析、救济等方面进行介绍，重点阐述我国劳动者权益脆弱背后的原因。

关键词：试用期 侵权

一、试用期概念辨析
顾名思义，试用期，是主体在正式对使用客体使用之前，为了判断客体是否符合主体的价值要求先试着使用的一段时间。广义上来讲，试用可分为对人的试用和对物的试用。对物的试用，比如《合同法》中买卖合同中的试用买卖。对人的试用主要是指人事领域的试用，针对试用对象的不同进行分类，包括劳动者试用期、公务员试用期、事业单位工作者试用期。本文仅分析劳动合同中约定的试用期。《劳动部办公厅对的复函》中称，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
要注意区分学徒期、见习期与试用期的区别。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。见习期是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。试用期是劳动合同内容的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。区别在于：①适用期限不同。学徒期是按照技术等级标准所要求的时间来确定；见习期至少有一年的时间；试用期则不超过6个月。②适用方式不同。学徒期、见习期是按照现有政策法规必须执行的；而试用期则是约定达成的，并且在不超过国家规定的与劳动合同期限匹配的最长试用时间内可以由双方协商确定期限。③试用对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的新招工人中执行；见习期主要在新录取的大中专、技校毕业生中执行；而试用期则对包括上述人员在内的劳动者均可以适用。
二、试用期侵权的表现
（一）“约定”试用期成为“规定”试用期
根据劳动法的规定，用人单位和劳动者应当协商一致签订劳动合同，但用人单位往往单方面拟订劳动合同的条款，几乎没有劳动者商量的任何余地。根据劳动法的有关规定，试用期是用人单位和劳动者在签订劳动合同中可以约定试用期，是“可以”不是“必须”，但现实中几乎没有劳动合同不约定试用期的，使约定型的试用期成为硬性的规定型试用期。
（二）试用期不签订劳动合同
用人单位只以口头或以其他形式与劳动者约定试用期，但不签订劳动合同。认为既然是试用期那么就不用正式签订劳动合同，这是违反劳动法关于试用期也是劳动合同期有关规定的，试用期双方发生劳动争议时，劳动者甚至连一纸约定也没有。
（三）单独签订试用期协议
劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。单独将试用期的约定从劳动合同中阉割出来是违反劳动法规定的。
（四）试用期协议摇身变为培训协议
试用期的劳动者往往需要培训上岗，因此用人单位需要支付的培训成本，而此时的劳动者不能直接产生效益，于是用人单位和劳动者签订所谓的培训协议，偷梁换柱，以便少支付工资或者不支付工资，利用劳动者需要获得工作经验的心理，将试用期协议扭曲为培训协议。很多律师事务所雇佣的律师也在试用期不能享受保险等合法待遇，这真是对中国劳动领域权益维护现状的极大讽刺。
（五）试用期变不定期
用人单位习惯于一律约定为3个月或6个月或者不定期的试用期，而不考虑劳动合同期限的长短。试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。按照《劳动法》和原劳动部劳部发〖1996〗354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。地方的劳动规章甚至有更短的要求，但用人单位多不理会。
（六）试用期成为无保期
根据劳动法的规定，只要建立起劳动关系，就应当根据社会保险规定的缴纳比例为劳动者缴纳法定的各种社会保险，包括医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险、工伤保险，住房公积金等。但用人单位多不给试用期的劳动者上社会保险，甚至将劳动合同更名为劳务合同规避缴纳社会保险的义务。
（七）试用期非法要求提供担保
用人单位对于新招聘的劳动者，由于不熟悉劳动者的品质等具体情况，于是要求劳动者提供保证人或者缴纳保证金，以统一保管的名义变相扣押劳动者的身份证件、学历证件、资格证件等，这些都是违反国家明文规定的。
（八）任意行使试用期劳动关系解除权
很多用人单位认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定了用人单位举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。
（九）不当限制劳动者的劳动合同解除权
根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动法赋予了劳动者试用期随时无条件解除劳动合同的权力。用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，甚至将一些常规培训的费用也作为解除劳动合同时应当赔偿的内容，或者随意约定大额的违约金。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同有附加条件实际上限制了劳动者的解除权。根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要提前通知。
（十）试用期薪酬无保障
试用期的工资往往不高，但是《最低工资标准》有明确的规定，试用期工资再低也不得低于当地最低的工资标准。有的用人单位将最低工资标准和最低生活保障想混淆。甚至有的用人单位认为试用期间属于培养期，所以不支付薪酬，试用期变免费期。
（十一）试用期变无培训期
试用期不进行上岗培训也是对劳动者权利的侵害表现之一。根据劳动法的规定，用人单位有对劳动者进行培训的义务，劳动者有受到必要的培训的权利，但是用人单位多无训上岗，甚至认为试用期对劳动者进行培训是超前投入，许多劳动者对自己将要从事的工作性质及相关情况或完全不知或知之甚少，这对那些从事有职业病危害工作的劳动者尤其不公平。
三、试用期侵权的危害
（一）践踏劳动与社会保障法，侵害广大劳动者的试用期的合法权益
试用期对劳动者权益的漠视和侵害，是对劳动法的违背，削弱了劳动法的权威，使用人单位违反劳动法的成为家常便饭。很多刚刚走上工作岗位的试用期的劳动者权益受到侵害后，将对其未来的劳动或职业生涯带来严重负面影响，容易对资方和社会主义劳动法制丧失信心。
（二）违背社会主义本质，妨害和谐社会的构建
由于试用期劳动者权益侵害现象对于社会主义优越性的对比会形成极大的反差，相当多的劳动者利益受到侵害后无法得到救济，忍气吞声，埋怨社会，迁怒政府，严重影响政府的公众形象。社会大量的劳资矛盾纠纷未能妥善得到救济，往往会采取极端的私利救济的办法来解决，劳资矛盾的长期积累将有可能激化，这对社会的稳定和和谐社会的构建都将产生极为不利的影响。
（三）激化劳资矛盾，无法形成良性稳定双赢的劳资关系
因为在试用期权益受到侵犯后，从一开始便树立了对资方的不满，打击了他们职业的信心，严重挫伤其创造的积极性，因此会发生劳动者流失问题，表面看来，单个或者部分人才的流失不足以影响和撼动一个单位的人才走势，但因此产生的负面效应和对劳动者本人以及其他劳动者的心理打击是沉痛和久远的，无形中减弱了用人单位的发展活力。加上劳动合同期限流行短期化，劳方和资方的利益结合越发脆弱，劳资关系失衡状况将更趋严重。
（四）权益侵害是劳动力廉价的表现，将对我国的经济严重不良影响
我国的货币、出口商品和劳动力在国际上都是非常廉价的，无需不断提高生产技术水平也可以苟活，但廉价是赔本赚吆喝，让大部分利润外流，国内的资方的发展在相当程度上是以牺牲劳动者的利益代价换来的。这种廉价打造了中国这个世界工厂以廉价为核心的竞争力，这种廉价是不值得提倡的，是以损耗生态环境和资源、损耗劳工健康为代价的。加入世界贸易组织后，不少国际经销商已经开始在与中国的贸易往来中附加工时、工资、劳动保护等条款，这意味着如果劳动者应有的权益得不到保护，加工制造业的产品出口将可能会受到影响。长期依赖低素质劳动力资源阻碍了人口素质的提高，依赖廉价低级劳动力构建自己的经济支柱势必引发一个恶性循环。
四、试用期侵权的原因分析
（一）对试用期本身的错误理解
试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。试用期是为了维护劳资双方的利益。从用人单位角度来讲，用人单位可在试用期内考察职工所具备的德能，看其是否符合用人单位的目的。从劳动者来角度说，劳动者可利用试用期进一步了解用人单位的内部真实状况，看其工作条件和福利待遇是否能够兑现，了解自己是否适合目前的工作。如果彼此发现不合适，则可以解除劳动合同。但是现实中，却往往被片面地理解为是用人单位对劳动者的试用，用人单位试用劳动者，劳动者自己被试用。也许有人认为我国正在完成原始资本的积累，所以这些是难免的，容忍这种侵权的存在，其实这种思想的危害极大，对劳动者权益的标准总不至于从头开始吧，从强迫劳动开始？
（二）劳动关系中劳资力量悬殊和劳资市场失衡
劳方和资方利益的非完全一致性决定了劳资矛盾难以避免，在现有的市场经济条件下这些都无法掩饰的，劳动者在资源拥有方面处于弱势，缺乏充分的话语权和讨价还价能力，而用人单位即劳动力使用者却是强势力量，资方追求剩余价值最大化的本能容易将不合理的成本转嫁给劳动者。另外，市场化的劳动关系容易导致的一个后果，就是劳动者权益受到损害。加上目前劳动力呈现出严重的过剩，失业率的居高不下，劳动力市场供大于求使劳动者维权顾虑重重，使劳动者保护自己权益的愿望减弱（甚至失望），难度增大，为了一个饭碗，选择忍受劳动权益的被侵害，必然进一步加重劳动者的弱势地位。
（三）劳动者者维权力量中劳动者无意识的集体缺位